Оплата труда в трудовом договоре как прописать

Оплата труда в трудовом договоре как прописать

Почасовая форма оплаты труда

В зависимости от многих факторов, в частности, от способа учета занятости сотрудников, выплату заработной платы на предприятии можно организовать по-разному. Наряду со сдельной, повременная оплата является одним из самых распространенных видов заработной платы. Рассмотрим случаи, когда выгоднее внедрять именно ее почасовую разновидность, уточним нюансы трудового законодательства, связанные с «почасовкой», научим производить расчет на конкретном примере и покажем, как этот вопрос отражается в трудовом соглашении с сотрудником.

Зарплата точна, как часы

Учет отработанного рабочего времени обязателен, как бы ни было организована выплата вознаграждения за труд. Но при некоторых системах именно он является определяющим фактором, который влияет на размер заработанных денежных средств и особенности их начисления.

Почасовая оплата – это зависимость между положенным работнику вознаграждением и временем, которое фактически было им отработано, исчисленным в часах.

На практике ее ввести несложно, поскольку работодатель и так обязан учитывать рабочее время своих сотрудников (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖНО! При системе окладов или тарифных ставок также важен учет времени, но там расчетный промежуток составляет месяц. При почасовой системе тарифы (оклады) устанавливаются за каждый трудовой час.

Особенности почасовой оплаты

Поскольку почасовая зарплатная система является частным случаем повременной, то можно определить, когда ее целесообразнее применять, с тех же позиций. Если нормировка работы в адекватных единицах затруднена, как ее оценить с финансовой стороны? К примеру, можно подчитать количество изделий, сделанных за час, но нельзя таким же образом нормировать работу, к примеру, юриста или учителя.

Виды «почасовки»

В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.

  1. Обычная почасовая оплата. 1 час работы имеет неизменяемую расценку, на которую не влияет выданный сотрудником результат («время – деньги»). Такой вид вознаграждения применяется, когда качество работы не так важно, как фактически проведенное на рабочем месте время, например, должность дежурного, охранника, оператора, администратора и т.п.
  2. Премиальная почасовая оплата. Премия назначается за дополнительные к отработанному времени показатели, такие, как объем работы, заявленное качество и т.п. Размер премии должен быть оговорен заблаговременно, он добавляется к установленному часовому тарифу.
  3. Нормированная «почасовка». Помимо расценки за час работы, установленной тарифом или окладом, гарантируется доплата за четкое соблюдение поставленных работодателем условий. Такую систему целесообразно применять, когда перевыполнение производственных норм нежелательно.

Почасовая оплата по ТК РФ

Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России:

  • ст. 91 говорит о необходимости учета фактически отработанного времени каждым сотрудником, вмененном в обязанность работодателю;
  • ст. 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием;
  • ч.3 ст. 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате – максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должно гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ);
  • текущую актуальную статью Федерального закона об установлении МРОТ в России.

Кому и когда выгодна «почасовка»

Плюсы для работодателя

  • рабочий час – это всегда один и тот же промежуток времени, а рабочий день может менять свою продолжительность, поэтому часами оперировать удобнее;
  • расценки за час занятости помогут точнее регулировать размер полагающейся оплаты в случаях, когда сотрудник отсутствовал в течение определенного времени;
  • удобнее исчислять вознаграждение работникам-совместителям, занятым неполный рабочий день, а также тем, в отношении которых применяется гибкий график работы;
  • экономия финансов, поскольку оплачивается только занятое работой время;
  • дополнительный стимул для эффективного использования рабочего времени сотрудниками.

«Работодательские» риски:

  • более усложненная система расчета (со строгим учетом рабочего времени всего персонала);
  • сниженная эффективность этой системы без премиальных;
  • нужна дополнительная должность – контролера и учетчика рабочего времени.

Каким сотрудникам подойдет:

  • сколько отработал – за столько и получил, это весьма удобно при гибком графике, неполной занятости или совместительской должности;
  • идеально подходит работникам, чей рабочий день невозможно точно нормировать, например, учителям (один день он может быть занят 6 часов, в другой – 4);
  • хороший вариант оплаты при неравномерной нагрузке.

Возможные минусы для работников:

  • работодатель иногда может установить достаточно большой объем работы, необходимый к выполнению за час, а недостижение нормы, хоть и гарантирует выплату часового тарифа (оклада), но лишает возможности получить премию.

Расчет зарплаты при почасовке

Чтобы вычислить полагающуюся сотруднику-почасовику сумму, нужно часовую тарифную ставку (оклад) умножить на фактически отработанное и учтенное время (в часах).

Например, педагог центра по изучению иностранных языков получает за 1 час своей занятости с ребенком 300 руб. Четкого графика работы у него нет: сегодня может быть два занятия с детьми, на следующий день – три и так далее. В январе 2017 года репетитор работал в течение 75 часов. За январь ему полагается 300 х 75 = 22 500 руб.

ВНИМАНИЕ! Какая бы стоимость часовой расценки ни была выбрана, если в течение месяца работник отработал норму согласно производственному календарю, он не может получить меньше, чем гарантирует МРОТ – на сегодня 7 500 руб.

Почасовая оплата и трудовой договор

ТК РФ говорит об обязательном включении условия почасовой оплаты труда в трудовой договор, заключаемый с сотрудником, или дополнительное соглашение к нему. Если на «почасовку» сотрудники переводятся с другой зарплатной системы, они должны узнать о грядущих изменениях минимум за 2 месяца: перемены должны не только войти в трудовой договор, но и быть закреплены в соответствующих приказах и локальных актах фирмы. Обязательно надо указать:

  • часовую ставку (оклад);
  • порядок исчисления заработка;
  • условия премирования и депремирования;
  • процедура оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
  • конкретные дни выдачи з/п (не менее 2 в течение месяца);
  • дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.

Пример трудового договора с включением условия почасовой оплаты

Внимание! В договоре ниже проработаны те пункты, которые касаются почасовой оплаты труда. Остальные пункты можно вставить из штатного трудового договора на ваше усмотрение.

Трудовой договор с преподавателем

г. Москва «13» августа 2017 года

Общество с ограниченной ответственностью «Умные дети» (сокращенное наименование ООО «Умные дети»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Разуменцева Алексея Степановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Полиглотов Аркадий Константинович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор, далее – «Договор», о нижеследующем.

1.Предмет договора

1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции: преподавательская деятельность в детском центре раннего развития, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативно-правовыми актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию – предоставлять преподавательские услуги, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативно-правовые акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Основные положения

2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности преподавателя английского и немецкого языка для детей 4-7 лет в школе раннего развития «Умные дети».

2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой и оплачивается по часам, в соответствии с утверждаемым и согласованным графиком.

2.3. Местом работы Работника является филиал школы «Умные дети», расположенный по адресу: г. Москва, Заваруевский переулок, д. 12.

3. Срок действия договора

3.1. Трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует в течение шести месяцев. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «01» сентября 2016 года.

4. Условия оплаты труда

4.1. Размер должностного оклада Работника составляет 250 рублей в час.

4.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления денежных средств на дебитовую (кредитную) карту Работника дважды в месяц, 13 и 28 числа или выплатой наличных денежных средств в кассе организации.

4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия таких выплат и их размеры определены в Положении о выплате надбавок и премий работникам общества.

4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в соответствии с дополнительным соглашением.

5. Права и обязанности Работника

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим Договором.

5.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативно-правовые акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сохранности имущества Работодателя.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. Права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативно-правовые акты, условия настоящего трудового договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в установленные сроки.

6.1.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения законодательства и локальных нормативно-правовых актов.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативно-правовые акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативно-правовыми актами.

7. Гарантии и компенсации

8. Ответственность сторон

9. Заключительные положения

10. Реквизиты сторон

Работодатель: ООО «Умные дети», ИНН: хххххххххх юр. адрес: Г.Москва, Заваруевский переулок, д.12.
р/с: хххххххххх в банке Сбербанк России, к/с: хххххххх, БИК: ххххххххх.

Работник: Полиглотов Аркадий Константинович, зарегистрирован по адресу: Г.Москва, ул. Заветная, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, выдан «18 октября 1995 г., Басманным ОВД г. Москвы.

От Работодателя: Генеральный директор ООО «Умные дети» (подпись) Разуменцев А.С

Работник: Полиглотов А.К (подпись)

Обратите внимание! Те пункты, которые не раскрыты в договоре — стандартны! Т.е. их можно смело позаимствовать из обычного трудового договора.

Оплата труда в трудовом договоре как прописать

Вопрос: Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

Ответ: В трудовом договоре с работником необходимо указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор.

Читать еще:  Как заключить договор аренды

Обоснование: Заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Поэтому условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор. При этом необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Однако более четких требований о том, каким образом указывать условия оплаты труда в трудовом договоре, законодательство РФ не содержит.

Система оплаты труда в трудовом договоре

В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

“Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада” или “Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ”.

Оклад и тарифная ставка в трудовом договоре

Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера (Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1).

В трудовом договоре заработную плату следует указывать в рублях. Указание ее в иностранной валюте или в условных единицах может привести к разногласиям с контролирующими органами (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

“Работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц” или “За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается тарифная ставка (оклад) 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц”.

Сведения о размере НДФЛ, удерживаемом из заработной платы работника, в трудовом договоре указывать не обязательно.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в трудовом договоре

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, иные выплаты) относятся к компенсационным выплатам, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, иные выплаты) относятся к стимулирующим выплатам.

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

“Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)” или

“Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора” или “Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись”.

Указание формы, порядка и места выплаты заработной платы в трудовом договоре

По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Однако в трудовом или коллективном договоре может быть установлено, что по письменному заявлению работника оплата труда частично (не более 20% от начисленной месячной заработной платы) производится в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

В трудовом или коллективном договоре необходимо определить, каким образом выплачивается заработная плата:

– в наличной денежной форме в месте выполнения работы;

– в безналичном порядке путем перевода денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника;

– в неденежной (в частности, натуральной) форме в месте выполнения работы или ином другом месте (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Если в коллективном или трудовом договоре не прописан порядок оплаты труда в натуральной форме, то можно внести соответствующие изменения в трудовой или коллективный договор. Изменять условия трудового договора можно только по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Если форма, порядок и место выплаты заработной платы определены коллективным договором, то в трудовом договоре с работником достаточно сделать отсылку на него.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

“Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке” или

“Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им в заявлении” или

“10% начисленной ежемесячной заработной платы выдается работнику в натуральной форме в виде продукции работодателя – одеждой. Выдача заработной платы в неденежной форме осуществляется по месту выполнения работы 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную производится работодателем на основании письменного заявления работника без ограничения по времени предупреждения”.

Указание даты выплаты заработной платы в трудовом договоре

Дата выплаты заработной платы может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно будет сделать отсылку на документ, которым она установлена работодателем (ст. 136 ТК РФ).

При определении дней выплаты заработной платы следует учесть, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

“Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала” или

“Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным”.

Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению

Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре

Составные части зарплаты

Заработная плата работника может включат ь ст. 129 ТК РФ :

• оклад (тарифную ставку);

Оклад (тарифная ставка) — часть зарплаты, которой не может не быть. А компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть и не предусмотрены системой оплаты труда компании. Тогда зарплата работника будет состоять только из оклада (тарифной ставки).

Тарифная ставка устанавливается рабочим в фиксированной сумме за месяц, день или час без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад устанавливается в фиксированной сумме руководителям, специалистам, административному персоналу за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указываем оклад (тарифную ставку)

В трудовом договоре обязательно нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки) работник а ч. 2 ст. 57 ТК РФ . Если оклад (тарифная ставка) будет указан в виде отсылки к локальному нормативному акту (ЛНА) или коллективному договору, трудинспекция при проверке может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) — на сумму от 1000 до 5000 руб. ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вот как можно сформулировать такое условие трудового договора в зависимости от применяемой в компании системы оплаты труда:

• если работнику установлен оклад:

6. Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

• если работнику установлена месячная тарифная ставка:

6. Работнику установлена месячная тарифная ставка в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

• если работнику установлена дневная тарифная ставка:

6. Работнику установлена дневная тарифная ставка в размере 2430 (две тысячи четыреста тридцать) рублей в день.

• если работнику установлена часовая тарифная ставка:

6. Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 153 (сто пятьдесят три) рубля в час.

• если работнику установлена сдельная расценка:

6. Работнику установлена сдельная расценка за единицу произведенной продукции 150 (сто пятьдесят) рублей.

Если по какой-то причине при заключении трудового договора в него вообще не включили условия об окладе (тарифной ставке), то нужно дополнить договор этим условием. Для этого необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и прописать в нем размер оклада (тарифной ставк и) ч. 3 ст. 57 ТК РФ .

Если же будут претензии со стороны проверяющих по поводу выплаты работнику оклада (тарифной ставки) до заключения такого дополнительного соглашения, то в суде вы выиграете дело при наличии других подтверждающих документов, в частности штатного расписания, приказов о приеме на работу (об увольнении), расчетных листков, платежных ведомостей, свидетельских показаний работник а ст. 255 НК РФ .

Указываем компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты в составе заработной платы — доплаты или надбавки, связанные с условиями труда (например, «за вредность») или с выполнением работником трудовой функции (например, за наставничеств о) ст. 129 ТК РФ .

Компенсационные выплаты могут быть установлены:

• или трудовым законодательством;

• или работодателем самостоятельно.

Если доплаты и надбавки установлены трудовым законодательством, то компания обязана их выплачивать не ниже указанных в ТК РФ минимальных размеров.

Если вы выплачиваете такие компенсации в размере, установленном в ТК РФ, то их название и размер можно вообще не указывать ни в трудовом договоре, ни в ЛНА, за исключением доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труд а ч. 3, 5 ст. 57 ТК РФ . И трудинспекция не может привлечь компанию за это к ответственности.

А доплату за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, даже если она не превышает установленного ТК РФ размера, нужно обязательно указать в договоре.

Читать еще:  Односторонний договор это

7. Работнику выплачивается доплата за работу во вредных условиях труда в размере, установленном ст. 147 Трудового кодекса РФ.

Эти компенсации будут учитываться в «прибыльных» расходах при условии их правильного документального оформления и экономической обоснованност и статьи 252, 255 НК РФ .

Далее в таблице приведены минимальные размеры наиболее распространенных компенсационных выплат и документы, кроме расчетного листка, необходимые для их учета в «прибыльных» расходах, если такие компенсационные выплаты не прописаны в трудовом договоре. Более высокий размер таких выплат обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда), коллективном и (или) трудовом договор е статьи 57, 135 ТК РФ .

Виды выплат Размер, указанный в ТК РФ Документы, необходимые для учета в «прибыльных» расходах
Доплата за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работа х ст. 147 ТК РФ 4% от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда • действующие результаты спецоценки (аттестации рабочих мест до 31.12.2018)
Доплата за сверхурочную работ у ст. 152 ТК РФ • в полуторном размере за первые 2 часа;
• в двойном размере за последующие часы.
Работник вместо повышенной оплаты может попросить компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно
• приказ работодателя о привлечении сотрудника к сверхурочной работе;
• табель учета рабочего времени, в котором отражено время сверхурочной работы
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни ст. 153 ТК РФ • если установлена сдельная оплата труда — в размере двойной сдельной расценки;
• если установлена часовая (дневная) тарифная ставка — в размере двойной часовой (дневной) тарифной ставки;
• если работнику установлен оклад:
— работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени — в размере одинарной часовой (дневной) части оклада;
— работа выполняется за пределами такой нормы — в размере двойной часовой (дневной) части оклада.
Работник может попросить за работу в выходной или праздник отгул. Тогда работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отгула не оплачивается
• приказ работодателя о привлечении сотрудников на такую работу;
• табель учета рабочего времени, в котором отражены данные о продолжительности работы в выходные и нерабочие праздничные дни
Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 ч) ст. 154 ТК РФ; Постановление Правительства от 22.07.2008 № 554 Каждый час работы в ночное время — в размере 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада) • график сменности, где указаны даты и время выхода сотрудников на работу;
• табель учета рабочего времени, в котором отражены данные о продолжительности работы сотрудников в ночное время
Доплата за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (районный коэффициен т) ст. 316 ТК РФ В размере районного коэффициента, установленного федеральным нормативным правовым актом • трудовой договор, где указано место работы в населенном пункте, относящемся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям;
• табель учета рабочего времени
Повышенная оплата выполнения работ различной квалификаци и ст. 150 ТК РФ При повременной оплате труда — по работе более высокой квалификации.
При сдельной оплате — по расценкам выполняемой работы
• приказ работодателя о поручении сотруднику работ различной квалификации

Не обязательно указывать в трудовом договоре конкретный размер такой компенсации, достаточно будет сделать в договоре отсылку к ЛНА или коллективному договор у ч. 2 ст. 57 ТК РФ .

Работодатель самостоятельно устанавливает компенсационные выплаты в случаях:

• если они предусмотрены трудовым законодательством без указания минимального размера (например, доплата за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, разъездной характер работы);

• если они обусловлены особенностями труда в вашей организации или труда конкретного работника.

Перечень, условия выплаты и размеры таких доплат и надбавок обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда) или коллективном договоре.

Размер доплат и надбавок, устанавливаемых работодателем, чаще всего определяется в процентном отношении к окладу (тарифной ставке). Но можно установить их и в абсолютной сумме. И в том и в другом случае их можно установить в размере, одинаковом для всех работников, либо индивидуально для каждого сотрудника или определенной категории сотрудников.

Что касается трудового договора, то в нем достаточно сделать отсылку к локальному нормативному акту или коллективному договор у ст. 57 ТК РФ .

7. Работнику выплачиваются компенсационные выплаты (доплаты и надбавки) в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Сигма» от 01.02.2014 № 11.

Но если какая-то надбавка устанавливается какому-то одному конкретному работнику, то ее можно указать только в договоре с этим работником.

8. Работнику выплачивается надбавка за наставничество в размере 10% от оклада.

Для учета в «прибыльных» расходах доплат и надбавок, установленных работодателем, их необходимо указать в локальном нормативном акте, коллективном и (или) трудовом договоре, а также они должны быть экономически обоснованн ы статьи 252, 255 НК РФ .

Стимулирующие выплаты

Как правило, это различные премии за выполнение производственных показателей.

Премии в трудовом договоре можно не указывать. Можно указать только на коллективный договор или ЛНА, которым установлены виды премий, периодичность их выплаты и условия премирования.

8. Работнику при выполнении условий премирования выплачиваются премии в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Сигма» от 01.02.2014 № 11.

Премии, предусмотренные ЛНА, коллективным или трудовым договором за производственные результаты, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. Поэтому они учитываются в «прибыльных» расходах как расходы на оплату труд а статьи 252, 255 НК РФ .

Однако если премии за производственные показатели выплачиваются из фондов, образованных за счет нераспределенной прибыли прошлых лет, оставшейся в распоряжении после налогообложения, они не учитываются для целей налогообложения прибыл и п. 22 ст. 270 НК РФ . При этом обязательно:

• должен быть остаток нераспределенной прибыли прошлых лет;

• должно быть решение собственников о распределении части нераспределенной прибыли на выплаты работникам;

• в бухучете источником выплаты должен быть счет 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные ЛНА работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, коллективным договором, не являются заработной платой и не учитываются в «прибыльных» расходах.

Все эти выплаты являются частью зарплаты, поэтому облагаются НДФЛ, на них начисляются страховые взносы, в том числе «на травматиз м» ст. 210, п. 1 ч. 1 ст. 420 НК РФ; ст. 20.1 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ .

Как прописать условия оплаты труда в договоре?

Трудовой договор выступает в качестве основного документа, в рамках которого определяется порядок оплаты труда специалистов. Главное требование к кадровикам заключается в том, что их действия не должны приводить к разобщению с базовыми законодательными нормативами и местной документацией, созданной в стенах предприятия.

Что включает в себя понятие

Оплата труда подразумевает не только классический оклад, но и прочие денежные величины. Существует несколько параметров и критериев, которые сотрудник желает видеть в документе:

  • фиксированная сумма оклада (т. е. вознаграждение за труд на протяжении календарного месяца без принятия во внимание вспомогательных выплат);
  • ставка по тарифу, действующая на момент определения условностей трудовой оплаты. Что такое тарифная сетка по разрядам и как она формируется – читайте по ссылке;
  • всевозможные доплаты за честный самоотверженный труд;
  • поощряющие денежные суммы;
  • надбавки к основной части зарплаты. Тут вы узнаете, кому положены районный коэффициент и северная надбавка.

В документе обязательно прописывается как оклад, так и прочие выплаты, положенные сотруднику в соответствии с действующими нормами закона.

Как правильно организовать оплату труда на предприятии вы можете посмотреть в этом видео:

Нормативно-правовая база по внесению условий труда в ТД

Согласно нормам ст. 57 ТК РФ, условия крайне обязательны для составления трудового соглашения. Они включают в себя следующие критерии и элементы:

  • основная ставка или оклад (с учетом тарифных особенностей);
  • надбавки;
  • выплаты премиального характера;
  • поощрительные суммы.

Начальник по зарплате также обязан определить базовую форму, в которой наемному работнику будет компенсироваться тяжелый труд.

В ч. 1 ст. 135 ТК РФ сказано, что зарплата, выплачиваемая конкретному сотруднику, подлежит установлению в рамках трудового соглашения, в соответствии с действующими в стенах предприятия условиями труда. Они как раз и включаются в специально созданный работодателем раздел, посвященный данному вопросу.

Причем в перечень входит не только основная часть оклада, но и вспомогательные выплаты любых форм, типов и размеров.

В ст. 57 (ч. 2 абзац 5) сказано, что в соглашении допустимо не указывать конкретные размерные параметры премиальных начислений, надбавок и доплат. Если же эти величины работодателем установлены, он вправе указать их размеры и разновидности в договоре, в качестве ссылки на ЛНА (данное право подтверждается в рамках разъяснений, представленных организацией Роструд).

Как прописываются трудовые условия в соглашении

Закон гласит, что подписанная обеими сторонами бумага в обязательном порядке должна включать в себя комплекс положений:

  • оклад и выплаты вспомогательного характера;
  • налоговые отчисления;
  • суммы по социальному страхованию;
  • коэффициент по району.

Положения об окладе и надбавках за труд можно рассмотреть на практическом примере. Здесь содержится инструкция по оформлению приказа об утверждении Положения об оплате труда.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору с условиями оплаты.

В «общих положениях» сказано, что специалист исполняет должностные обязанности в регионе Крайнего Севера. В «оплате труда» следует указание, что за исправное и надлежащее осуществление рабочих функций специалист получает выплаты (далее их перечень перечисляется столбиком):

  1. оклад – 30 000 р. в месяц;
  2. процентная надбавка, выплачиваемая за особые трудовые условия – 20%;
  3. районный коэффициент – 1,5 единиц;
  4. прочие показатели, если они присутствуют в рамках трудового соглашения и условий труда.

Последующее оформление соглашения осуществляется в обычном порядке. Т. е. идут оставшиеся пункты, а при необходимости даются пояснения и комментарии.

Изменение условий труда по инициативе работодателя

В качестве исключения выступает ситуация, в которой работодатель не может сохранять обговоренные положения по причине изменений в области организационных и технических вопросов. Это прописано в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

О том, что руководство планирует внести в рассматриваемый раздел какие-либо изменения, оно должно сообщить сотрудникам в письменном виде. Сделать это требуется не позднее, чем за несколько месяцев до фактического переписывания. За работодателем сохраняется и закрепляется право сделать это за более продолжительный временной интервал.

Он обязан составить письменное сообщение и указать не только характер изменений, но и причинные факторы, в соответствии с которыми они произошли.

Если работник дает на изменения собственное согласие, «вдогонку» к основному договору происходит заключение вспомогательного соглашения. В нем нужно оговорить типы изменений и сроки их обеспечения.

Но в рамках трудового законодательства термин «существенное изменение условий труда» не используется. Вместо него существует понятие «изменение существенных условий трудового договора». В ТК РФ прописаны обязательные условности. Их изменение производится по аналогичному принципу.

Заключение

При внесении в трудовые условия изменений требуется составление вспомогательного соглашения, отражающего их суть, характер и причину.

Как указывать условия оплаты труда в трудовом договоре с совместителем – смотрите тут:

Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

Читать еще:  Какой договор понимается под муниципальным контрактом

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Не прописаны конкретные условия премирования.

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Максимальный размер удержаний

Погашение задолженности в виде:
— аванса, выданного в счет зарплаты;
— неизрасходованных командировочных;
— переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*;
— отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года

20 процентов при каждой выплате зарплаты

Статья 138 Трудового кодекса РФ

Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)

50 процентов при каждой выплате зарплаты

Пункт 2 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением

70 процентов при каждой выплате зарплаты

Пункт 3 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных — 70.

Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом « Моё дело ».

В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе « Моё дело » не представляет никакой сложности.

Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно. Попробовать бесплатно .

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector