Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Восстановление на работе после сокращения

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения. Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

  • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
  • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
  • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
  • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;

  • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
  • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России . При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России :

  • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
  • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
  • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
  • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Увольнение по сокращению – судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

  • не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
  • вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

  • выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
  • уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

  • включения непосредственно в текст извещения;
  • оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

  • отвечающие его квалификации;
  • нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).
Читать еще:  Преобразование земельного участка это

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

  • одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
  • другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

  • Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
  • Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата – выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Судебная практика при сокращении штата

sudebnaya_praktika_pri_sokrashchenii_shtata.jpg

Похожие публикации

Сокращение штата — процедура, детально регламентированная нормами ТК РФ. Но эти нормы, во-первых, часто нарушаются работодателями, а во-вторых, как показывает судебная практика, далеко не всегда поддаются однозначной трактовке. Работник может извлечь из этого пользу, оспорив свое сокращение. Обязательно — с учетом позиций судов по проблемным моментам соответствующего варианта расторжения трудового договора.

Заявление «по собственному» вместо сокращения: нарушения нет?

Типичный «сюжет»: работодатель, решив не утруждать себя сложной процедурой сокращения, заставляет работника писать заявление «по собственному желанию». Как показывает судебная практика, при «сокращении» штата подобным образом у пострадавшего работника не так много шансов на восстановление справедливости.

Одна из свежих позиций судов на этот счет отражена в Апелляционном определении Свердловского облсуда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017. По мнению судей, заявление, собственноручно подписанное работником (как и сопутствующие документы с его подписью, например, приказ на увольнение), само по себе свидетельствует об отсутствии принуждения. Поэтому, оснований для аннулирования увольнения не возникает (также – Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

Но работник может попробовать:

предъявить суду доказательства давления на себя со стороны работодателя (Определение Приморского краевого суда от 31.07.2012 по делу № 33-6754);

сослаться на стрессовое состояние при написании заявления, предъявив подтверждающие документы из медучреждения.

Допустимо предъявить суду и диктофонную запись разговора с работодателем, из которой следует, что на него оказано давление (Определение Свердловского облсуда от 27.06.2013 по делу № 33-6928/2013).

Когда сокращение – не сокращение

Есть и иные примеры нарушений со стороны работодателя, сопровождающих увольнение по сокращению штатов. Судебная практика показывает, что у работника, в принципе, есть довольно много вариантов признать прекращение трудового договора незаконным. Например, если суд не признает сокращение состоявшимся.

Это возможно, если, например:

Работодатель «временно» сокращает должность, исключив ее из штатного расписания, но затем вводит ее вновь. Такое действие не признается сокращением, а уволенный работник подлежит восстановлению (Апелляционное определение Мособлсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Работодатель произвел сокращение штатов, а затем ввел новые должности с теми же самыми обязанностями. Такое сокращение также признается незаконным (Апелляционное определение Вологодского облсуда от 18.05.2018 № 33-2485/2018). При этом, «старая» и «новая» должности могут именоваться по-разному, но это не важно: сравниваются должностные обязанности по существу.

Предложение вакансий при сокращении: судебная практика

Работодатель, прежде чем сократить работника, обязан предложить ему альтернативную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Здесь возможны ошибки с его стороны, которые сокращаемый сотрудник может обратить в свою пользу.

В апелляционном определении Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу № 33-11445/2015 сказано, что работодатель, приняв на работу иных лиц на вакансии, которые не были предложены сокращаемым работникам (при том, что эти должности для таких работников подходили), нарушил порядок увольнения. Как следствие, сокращенный работник в этом случае подлежит восстановлению на свою должность.

Читать еще:  После увольнения через сколько должны рассчитать

Работник может «зацепиться» за ошибки работодателя и в самой процедуре предложения вакансий. Например, если работодатель не предлагал альтернативные вакансии в период с даты предупреждения о предстоящем сокращении до даты увольнения работника (на что указали суды в определении по делу № 33-11445/2015).

Кроме того, как отмечают судьи, из этого периода не должен исключаться период нахождения человека на больничном. Суды и ранее неоднократно отмечали, что вакансии должны предлагаться в течение всего периода осуществления процедуры сокращения (определение КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, определение СК по гражданским делам ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Вместе с тем, следует знать, что ошибками не будут считаться:

Предложение работодателя выбрать вакансию из перечня, размещенного на корпоративном портале (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 14.12.2017 № 33-48435/2017).

По мнению судей, ТК РФ не устанавливает формы предложения вакансий работникам. Такой формой может быть и размещение сведений на корпоративном портале.

Неосуществление включения в перечень предлагаемых вакансий тех, что соответствуют должности, которая занята лицом, находящимся в декрете (Апелляционное определение Мособлсуда от 30.11.2015 № 33-29465/2015).

Как указал суд, вакантной должностью считается только та, что не замещена работником, который состоит с работодателем в трудовых отношениях.

Предложение работнику вакантных должностей, не соответствующих его квалификации – если ему в целом предложен максимально широкий спектр должностей, из которых работник вправе выбрать подходящие исходя из своего образования и опыта (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-30499/2018).

Суд допустил, что работник в указанном случае самостоятельно оценит свою квалификацию при выборе той или иной предложенной должности.

Отметим также, что работодатель вправе не предлагать сокращаемому работнику вышестоящие должности по отношению к той, которую он занимает (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Судебная практика при сокращении штатов: уведомление работника о сокращении

Обязательная процедура при сокращении – письменное персональное уведомление работника (под роспись) о том, что оно планируется, причем, как минимум за два месяца до даты увольнения. Здесь к числу заслуживающих внимания можно отнести позицию, отраженную в Апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского облсуда от 27.06.2017 по делу № 33-10446/2017. Суд определил, что:

законом не установлены конкретные формы и способы уведомления работника о сокращении;

законом не установлена обязанность работодателя по повторному уведомлению работника — если первое было произведено в надлежащем виде.

При этом, уведомление может быть произведено любым доступным для проверки факта его осуществления способом.

В случае, если уведомить работника не представляется возможным лично, то оптимально направление ему заказного письма с уведомлением (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490).

Таким образом, «поймать» работодателя на ошибках в процедуре передачи уведомления о сокращении также может быть проблематично.

Судебная практика по сокращению штата работников: уведомление службы занятости

Наряду с процедурой уведомления работников о сокращении, работодатели также могут производить уведомление служб занятости о сокращении штатов. Однако, если служба занятости не была проинформирована о сокращении, то оно не может быть признано незаконным только лишь в связи с этим (Апелляционное определение Мособлсуда от 30.11.2015 № 33-29465/2015).

По мнению судей, взаимодействие работодателя и службы занятости относится к области содействия работодателей в решении вопросов занятости и не относится к процедуре увольнения.

Судебная практика при сокращении штата: определение даты увольнения

Рассматриваемый вопрос — в числе тех, по которым судебная практика не отличается единообразием. Можно выделить позиции, отраженные:

В Апелляционном определении Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636, согласно которому работник должен быть уволен на следующий день после истечения 2 месяцев, следующих за днем уведомления о сокращении (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).

В Апелляционном определении Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11 – согласно ему, работник увольняется в последний день соответствующего двухмесячного срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

С учетом неоднозначности судебной практики, у работника есть шанс оспорить сокращение, если увольнение произошло ранее последнего дня истечения двухмесячного срока, который начинается после получения уведомления. Также нельзя уволить работника, находящегося в отпуске или на больничном. При этом запрета на увольнение в нерабочий день законодательство не содержит (Апелляционное определение Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017). Если же трудовой договор расторгается, к примеру, через 1-2 дня после завершения двухмесячного срока предупреждения, то шансы резко снижаются. Совсем минимальны они будут, если увольнение произошло по истечении «подготовительного» срока (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Читать еще:  Где посмотреть ОКВЭД организации

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились.

На момент восстановления на работе, моя штатная должность уже давно была исключена из штатного расписания. По решению суда, работодателя обязали восстановить меня на прежнее рабочее место. По факту этого не произошло штатную должность при восстановлении обратно не включили в штатное расписание предприятия. Меня уведомили о том, что моя штатная должность уже сокращена, через два месяца сократят меня. Возможно ли сократить работника, если его должности не было в штатном расписании на момент восстановления. По логике не возможно сократить, то чего уже и так нет. После восстановления меня в прежней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о сокращении. Правильно ли я понимаю эту процедуру? Есть ли какие-нибудь ссылки на подобную судебную практику?

Доброго вам времени суток. Правильно понимаете. Перед тем, как сократить вашу должность, вас должны были уведомить об этом за 2 месяца, причем письменным уведомлением (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Тот момент, что вас восстановили на несуществующую должность придётся оспаривать в суде.

Желаю вам удачи в решении вашего вопроса.

Правильно. Должны быть соблюдены условия о сокращении, в том числе уведомление, согласно ст. 180 ТК РФ, выплаты производятся на основании ст. 178 ТК РФ.

В суде надо оспаривать, если нарушаются Ваши права. Доказывать придется нарушение (ст. 55-56 ГПК РФ).

Практику можно посмотреть в интернете.

Все правильно если по решению суда ст 198 ГПК РФ вы восстановлены на работе, то работодатель должен ввести вашу прежнюю штатную единицу Если работодатель хочет вас сократить то он заново должен пройти процедуру сокращения статьи 178-180 ТК РФ А судебной практики по вопросам сокращения достаточно много

В вашем же случае получается что решение суда исполнено не в полном объеме.

Здравствуйте, вы все правильно понимаете. Работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст.180 ТК РФ.

Кроме того, в подобной ситуации можете попробовать обратиться в суд с заявлением о разъяснении сомнений и неясности в исполнении решения суда. Пусть сам суд разъяснит, как такое решение исполнять.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

О предоставлении дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector