Ст 33 ТК РФ с комментариями

Ст 33 ТК РФ с комментариями

Статья 33 ТК РФ. Представители работодателей

Новая редакция Ст. 33 ТК РФ

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Часть третья утратила силу.

Часть четвертая утратила силу.

Комментарий к Статье 33 ТК РФ

Представлять интересы работодателя также могут его представители. Соответствующие положения закреплены в обновленной редакции статьи 33 Трудового кодекса РФ. В качестве представителей могут выступать руководитель компании, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с российским законодательством.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (часть 2 ст. 33 Трудового кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 33 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В конкретной организации представительство работодателя и в индивидуальных, и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы юридического лица. Общее представительство работодателя в трудовых отношениях, в том числе и в отношениях социального партнерства, устанавливается ч. 6 ст. 20 ТК, которая определяет в качестве полномочных представителей работодателя органы управления юридического лица (организации) и уполномоченных ими лиц.

В то же время комментируемая статья предоставляет право на представление работодателя в отношениях по ведению коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, при рассмотрении, разрешении коллективных трудовых споров только руководителю организации (единоличному исполнительному органу юридического лица) или уполномоченным им лицам. Соответствующие полномочия руководителя организации или уполномоченных им лиц определяются ТК, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

2. При осуществлении социально-партнерского взаимодействия на локальном уровне в иных формах представителями работодателя могут выступать любые лица, поименованные в ч. 6 ст. 20 ТК РФ. В частности, при внесении работниками предложений по совершенствованию работы организации представителем работодателя помимо руководителя организации на практике являются и коллегиальные органы юридического лица.

3. Работодатель – индивидуальный предприниматель осуществляет представительство как в отношениях социального партнерства, так и в иных отношениях лично. Он вправе наделить полномочиями на представительство своих интересов иных лиц.

4. На иных уровнях социального партнерства (федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном) представительство работодателей осуществляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей создается как некоммерческая организация для представительства интересов и защиты прав своих членов исключительно во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения юридических лиц, созданные для совместного осуществления какой-либо коммерческой деятельности, не могут выступать в качестве объединения работодателей.

Становление организаций работодателей в РФ было связано не столько с необходимостью участия в отношениях социального партнерства с профессиональными союзами, а со стремлением сообща отстаивать свои интересы во взаимоотношениях с государством. И лишь в дальнейшем объединения работодателей стали выступать (и выступают сейчас) сторонами при заключении соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ “Об объединениях работодателей”. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Их деятельность осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода из него конкретных работодателей или объединения работодателей.

Объединение работодателей создается на основании решения его учредителей и вправе осуществлять свою деятельность без прохождения процедуры государственной регистрации. Однако правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает в соответствии с законодательством о государственной регистрации юридических лиц (с момента его государственной регистрации).

Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются объединением работодателей самостоятельно и фиксируются в их уставах.

5. Объединение работодателей имеет право:

формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;

наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;

принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;

проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;

получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.

Объединение работодателей также может иметь иные предусмотренные уставом объединения работодателей права.

Объединения работодателей имеют равные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством РФ.

6. Объединение работодателей обязано:

вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями;

выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;

предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашениях и тексты этих соглашений;

предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений;

содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями – членами объединения работодателей;

отчитываться перед своими членами о деятельности объединения работодателей в порядке и в сроки, которые предусмотрены уставом объединения работодателей;

оказывать своим членам помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности.

Статья 33. Представители работодателей

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами .

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Часть утратила силу с 6 декабря 2014 года – Федеральный закон от 24 ноября 2014 года N 358-ФЗ.
Часть утратила силу с 6 декабря 2014 года – Федеральный закон от 24 ноября 2014 года N 358-ФЗ.

Комментарий к статье 33 ТК РФ

В соответствии со ст. 33 ТК на локальном уровне при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, представителями работодателя – юридического лица являются руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица, в соответствии с ТК и другими нормативными правовыми актами, перечисленными в ч. 1 ст. 33 ТК.

При проведении коллективных переговоров на более высоком уровне социального партнерства по вопросам заключения или изменения соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (см. ч. 2 ст. 33 ТК).

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Читать еще:  Может ли индивидуальный предприниматель получить налоговый вычет

Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений.

Правовым основанием представительских полномочий работодателей являются ТК, Федеральный закон “Об объединениях работодателей”, законы, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организации и локальные нормативные акты.

Федеральный закон “Об объединениях работодателей” направлен на обеспечение реализации одного из важнейших принципов и прав в сфере труда – свободы ассоциаций, права на объединение как работников, так и работодателей, которые закреплены в международно-правовых нормах и в Конституции РФ (ст. 30).

Цель их создания – обеспечивать представительство законных интересов и защиту прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Значимость Закона заключается в обеспечении государственного содействия и реализации права работодателей на объединение как необходимого условия для развития социального партнерства, непосредственного их участия в формировании и проведении согласованной политики в сфере труда на основе установленного законом порядка взаимоотношений субъектов социального партнерства.

Закон определяет правовое положение объединений работодателей, порядок и условия их создания, принципы деятельности.

В нем разграничены и четко определены права и обязанности членов объединения работодателей, а также права и обязанности объединений работодателей и вопросы их реорганизации и ликвидации.

Взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства, одной из форм которого выступают соглашения, заключаемые между полномочными представителями работников и объединениями работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (см. коммент. к ст. 45).

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Учредительными документами объединений работодателей являются уставы, в которых устанавливаются структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения, а также порядок принятия ими решений.

В анализируемом Законе разграничены права и обязанности работодателей – членов создаваемых ими объединений и права и обязанности самих объединений как самостоятельной организационно-правовой формы некоммерческой организации.

Поскольку согласно комментируемой статье при заключении соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, представителями работодателей являются их объединения, Закон в числе прав объединения указывает прежде всего на их полномочия по формированию согласованной позиции членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, а также по обеспечению ее реализации во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Объединения имеют право выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений; проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и получать в этих целях необходимую от них информацию по основным направлениям социально-экономической политики.

Права объединений тесно связаны с их соответствующими обязанностями. Так, согласно ст. 14 Закона объединение работодателей обязано вести коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями в порядке, установленном федеральными законами; выполнять заключенные соглашения в части, касающейся работодателей; предоставлять своим членам тексты соглашений, заключенных объединением работодателей; осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений; содействовать выполнению членами объединения работодателей предусмотренных в них обязательств, а также коллективных договоров, заключенных работодателями – членами объединения работодателей.

Разграничивая права и обязанности членов объединения работодателей и права и обязанности самих объединений (ст. ст. 7, 8, 13 и 14 Закона), Закон одновременно предусматривает необходимость их взаимодействия при осуществлении социально-партнерской деятельности. Так, члены объединения работодателей имеют право участвовать в определении содержания и структуры заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения.

В свою очередь, объединения обязаны содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективными договорами, заключенными работодателями – членами объединения работодателей. Объединения обязаны оказывать своим членам помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных споров.

В Законе четко разграничена ответственность членов объединения работодателей и особенно объединений в целом за нарушение обязательств, предусмотренных соглашениями. Так, за нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, наступает ответственность в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями. При этом прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от выполнения обязательств по соглашениям, заключенным в период его членства в объединении. Если же работодатель вступает в объединение работодателей в период действия соглашения, уже заключенного этим объединением, то он обязан выполнять условия, предусмотренные этим соглашением.

Ответственность объединения работодателей за нарушение или невыполнение соглашений регулируется ст. 15 Закона. Согласно этой статье объединение работодателей несет ответственность за указанные неправомерные действия в порядке, предусмотренном законодательством РФ, соглашениями. При этом важно обратить внимание на то, что объединение работодателей не несет ответственность по обязательствам своих членов, т.е. членов объединения работодателей (ст. 7 Закона), в том числе по их обязательствам, предусмотренным в заключенных ими соглашениях.

Другой комментарий к статье 33 ТК РФ

Согласно комментируемой статье интересы работодателя могут представлять:
– руководитель организации;
– работодатель – индивидуальный предприниматель (лично);
– уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей – это социально ориентированная некоммерческая организация, образованная в организационно-правовой форме ассоциации (союза) и основанная на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей.

Правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации определяет ФЗ “Об объединениях работодателей”.

Согласно данному закону объединения работодателей могут создаваться по следующим принципам:
– территориальному (региональному, межрегиональному);
– отраслевому;
– территориально-отраслевому.

В соответствии со ст.4 ФЗ “Об объединениях работодателей” выделяют следующие объединения работодателей по территориальному принципу:
– Общероссийское объединение работодателей – это объединение, в которое входят не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей;
– Межрегиональное объединение работодателей – объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов Российской Федерации;
– Региональное объединение работодателей – объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта Российской Федерации (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации;
– Территориальное объединение работодателей – объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.

При делении по отраслевому признаку основным классифицирующим принципом является принадлежность к какой-либо отрасли, по территориально-отраслевому признаку – соответственно совокупность территориальной и отраслевой принадлежности.

Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений.

Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от:
– органов государственной власти;
– органов местного самоуправления;
– профессиональных союзов и их объединений;
– политических партий и движений;
– других общественных организаций (объединений).

Следует обратить внимание, что в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 2014 года N 358-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” с 6 декабря 2014 года утратили силу ч.ч.3 и 4 комментируемой статьи, в которых раскрывалось понятие объединения работодателей, а также содержалось указание на то, что особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом. Очевидно, данные нормы были признаны излишними. Понятие объединения работодателей содержит ФЗ “Об объединениях работодателей”, который и устанавливает особенности их правового положения.

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Читать еще:  Как написать письмо в минфин от организации

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
  • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
  • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
  • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
  • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
  • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
  • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
  • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
  • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

  • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
  • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
  • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

  • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
  • связанные с наличием вины работника;
  • иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата;
  • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
  • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
  • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
  • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

Итоги

Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

Статья 33 ТК РФ. Представители работодателей

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Читать еще:  При закрытии ИП что нужно делать

Части третья – четвертая утратили силу. – Федеральный закон от 24.11.2014 N 358-ФЗ.

Комментарии к ст. 33 ТК РФ

1. Объединение работодателей – некоммерческая организация. Положение некоммерческих организаций регулирует Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ “О некоммерческих организациях”. Этот Федеральный закон закрепляет правовое положение, порядок создания, деятельности, реорганизации и ликвидации некоммерческих организаций как юридических лиц, формирования и использования имущества некоммерческих организаций, права и обязанности их учредителей (участников), основы управления некоммерческими организациями и возможные формы их поддержки органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Рассматриваемый Федеральный закон применяется ко всем некоммерческим организациям, созданным или создаваемым на территории РФ, если иное не установлено названным Федеральным законом и иными федеральными законами.

Некоммерческой является организация, у которой получение прибыли не является основной целью деятельности. Некоммерческая организация создается для достижения социальных целей, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.

Некоммерческая организация считается созданной как юридическое лицо с момента ее государственной регистрации в установленном законом порядке, имеет в собственности или в оперативном управлении обособленное имущество, отвечает (за исключением учреждений) по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Некоммерческая организация обладает рядом особенностей:

она должна иметь самостоятельный баланс или смету;

создается без ограничения срока деятельности, если иное не определено учредительными документами некоммерческой организации;

вправе в установленном порядке открывать счета в банках на территории РФ и за пределами территории РФ;

должна иметь печать с полным наименованием этой некоммерческой организации на русском языке;

вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном порядке эмблему;

должна иметь наименование, содержащее указание на ее организационно-правовую форму и характер деятельности.

Место нахождения некоммерческой организации считается местом ее государственной регистрации, если в соответствии с законом учредительными документами не установлено иное.

2. Особенности правового положения общественных организаций (объединений) определяются Федеральным законом “Об общественных объединениях”.

Общественными организациями (объединениями) признаются добровольные организации граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей.

Общественные организации (объединения) вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую целям, для достижения которых они созданы.

Участники (члены) общественных, а также религиозных организаций (объединений) не сохраняют прав на переданное ими этим организациям в собственность имущество, в том числе на членские взносы. Участники (члены) общественных и религиозных организаций (объединений) не отвечают по обязательствам указанных организаций (объединений), а указанные организации (объединения) не отвечают по обязательствам своих членов.

3. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ “Об объединениях работодателей” определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Приведем ниже выдержки из него (ст. ст. 1 – 14 – не приводятся).

4. Сравнительный обзор законодательства об объединениях работодателей в странах Восточной Европы и Центральной Азии приводится в книге Анжелики Мюллер “Законодательная база для объединения работодателей в странах Восточной Европы и Центральной Азии” (Женева, 2005)

33 статья Трудового кодекса при увольнении

Рыночная экономика, частная собственность и построение капитализма взамен «уверенного движения к коммунизму» — фундамент для пересмотра правоотношений между собственником и наемным персоналом. Расторжение заключенного индивидуального договора по инициативе руководства работодателя по сравнению с регламентом Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) претерпело ряд изменений в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), защищая интересы обеих сторон – участников.

33 статья в КЗоТ и аналог в ТК

В КЗоТ, утвержденном в 1971 году во времена эпохи социализма, 33 статья ассоциировалась с увольнением безответственных сотрудников, постоянно нарушающих трудовой распорядок и систематически уклоняющихся от исполнения должностных обязанностей. В статье были основания – ликвидация и сокращение штатов, но для «стабильной советской экономики» сам факт считался нонсенсом. Порядка 90-95 % положений «перекочевали» в статью 81 современного ТК, вступившего в силу в 2002 году, регулирующую механизм расторжения отношений по волеизъявлению работодателя.

Обратить внимание! Современная 33 статья Трудового Кодекса при увольнении не используется, поскольку посвящена вопросам социального партнерства и разработке межотраслевых соглашений между представителями нанимателей и членами трудового коллектива.

Статья 81 ТК РФ увеличила количество оснований для расторжения отношений с 8-ми до 14-ти, существенно расширив и углубив суть. Однако два основных положения, препятствующие увольнению, сохранились в неизменном виде:

  • предварительный поиск альтернативных вариантов, включая предложение листа вакансий с понижением в должности и уменьшением размера денежного вознаграждения;
  • запрет в период пребывания на больничных и в отпусках всех видов за исключением ситуации полной ликвидации юридического лица, структурного подразделения или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Правовые аспекты увольнения

Волеизъявление нанимателя о расставании с членом коллектива в современной интерпретации регулируется статьей 81 ТК РФ. Увольнение по инициативе руководства может быть вызвано тремя группами причин:

  1. Действия сотрудника, подтверждающие вину:
  • одноразовое грубое нарушение норм труда, установленных в организации;
  • неоднократное пренебрежение исполнением должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания;
  • утрата доверия в результате выявленной «нечистоты на руку»;
  • совершение аморальных поступков, включая предоставление подложных документов.
  1. Обстоятельства непреодолимой силы, не связанные с личными качествами сотрудника:
  • ликвидация предприятия или структурного обособленного подразделения по инициативе вышестоящей организации;
  • сокращение численности штатных единиц вследствие изменения рынка сбыта и снижения объемов;
  • реорганизация по причине смены руководства и перехода на новые направления деятельности.
  1. Обстоятельства, не являющиеся следствием виновных действий, но имеющие отношение к личности сотрудника:
  • несоответствие занимаемой должности;
  • выполнение работы при недостаточности квалификации.

Важно! Отличительная особенность статьи 81 ТК РФ от предшественницы статьи 33 КЗоТ заключается в том, что каждая причина должна иметь подтверждение в виде «вердикта» специальной комиссии, заключения медицинской экспертизы, проведения оценки квалификации и т.д. Трудовой Кодекс РФ автоматически становится на защиту наемного персонала, создавая для работодателя препятствия к увольнению.

Сравнения норм ТК и КЗоТ

Все восемь пунктов статьи 33 КЗоТ нашли отражение в ТК с конкретизацией и дополнениями. Сбор подтверждающей информации зачастую отрывает руководство от ведения бизнеса. Если работник явился не в адекватном виде, то в случае отказа от обследования нарколога, работодатель обязан отвести сотрудника в клинику за свой счет или пригласить специалиста медучреждения в организацию.

Дисквалификация обязана подтверждаться оценкой специальной комиссии. Предшествующие вердикту проведение аттестации устанавливает правила, предполагающие всеобщий характер тестирования определенной категории. Обязательно поддержание периодичности по истечении установленного срока, применяемого по отношению к прошлой аттестации и производимой специальной комиссией для всех сотрудников данной профессии. Экзамен конкретного работника в индивидуальном порядке даст козыри в суде при доказательстве дискриминации.

При сокращении доказать, что молодой развивающийся специалист квалифицированнее сотрудника с «вековым опытом», уходящим «корнями» в социалистическое прошлое, проблематично. Кроме того, вступившая в силу с начала текущего 2019 года пенсионная реформа обозначила новую категорию – предпенсионеры, выделив в привилегированное положение.

Перенос каждой нормы КЗоТ в действующий документ представлен в таблице:

Нормы 33 статьи КЗоТ Интерпретация ТК РФ
№ пункта Формулировка № пункта и статьи Дополнения и комментарии
1 Ликвидация предприятия или филиала и представительства в ином территориальном регионе, сокращение численности п.1 ст.81,

п.2 ст.81

Разделена на 2 отдельных пункта. При сокращении численности важно учитывать нормы статьи 179, отдающей приоритет лицам с более высоким уровнем мастерства и квалификации
2 Должностное несоответствие, выявленное в результате недостаточности специальной квалификации либо по состоянию физического здоровья п.3 ст.81,

Низкая квалификация должна быть подтверждена аттестационной комиссией, а состояние здоровья заключением специализированного медицинского учреждения
3 Систематическое неисполнение обязанностей при наличии замечания или выговора п.5 ст.81 Повторное нарушение при неснятом дисциплинарном взыскании – основание для прекращения отношений
4 Прогул (отсутствие на работе более 3-х часов в течение дня) ч.1 п.6 ст.81 Четыре часа подряд (вне рабочего места) или полная смена вне зависимости от продолжительности
5 Неявка более 4-х месяцев подряд вследствие заболевания, не связанного с профессиональной деятельностью п.5 ст.83,

п.8 ст.77

Если полная нетрудоспособность не установлена сразу медицинским заключением, то перед увольнением работодатель обязан сохранять рабочее место 4 месяца
6 Восстановление бывшего сотрудника, ранее занимавшего место п.2 ст.83 Основание – решение государственной трудовой инспекции или суда
7 Появление на территории предприятия в состоянии любого вида опьянения ч.2 п.6 ст.81 Обязательное подтверждение медучреждением, имеющим лицензию
8 Совершение на работе хищения государственного или общественного имущества ч.4 п.6 ст.81 Установление приговором суда или постановлением соответствующего органа

Предупреждение! Трудовой Кодекс РФ в первоначальной редакции, действовавшей с 2002 года, позволял констатировать факт ухудшения работоспособности по состоянию здоровья самостоятельно. Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006г. установил запрет, исключив позволявший подпункт из статьи 81 ТК.

Нововведения в статью 81 ТК РФ

Нововведения, отсутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, появились в ст. 81 ТК РФ вследствие появления новых правоотношений, отсутствовавших в период советского государства, не имевшего понятия о коммерческой тайне, конкуренции и иной форме собственности, помимо государственной. Среди новшеств:

  1. Увольнение руководящего состава (первого лица, заместителей и главбуха) при смене владельца (п.4).
  2. Однократное нарушение, относящееся к категории грубых (п.6):
  • утечка информации, не подлежащей разглашению;
  • невыполнение требований по охране труда, создавшее аварийную ситуацию.
  1. Действия материально-ответственного лица, работающего с денежными потоками или ТМЦ, приведшие к утрате доверия руководства (п.7).
  2. Совершение аморального поступка при выполнении воспитательной миссии (п.8).
  3. Принятие экономически или коммерчески неправильного решения, приведшего к убыточности или резкого снижения уровня рентабельности, руководящим составом (п.9,10).
  4. Предоставление фальшивых сведений при трудоустройстве с последующим выявлением (п.11).

В статью включены нарушения условий индивидуального договора и действующих федеральных законодательных актов.

По правовой сути статьи обеих «трудовых хрестоматий» имеют схожие основания. Если до 2002 года происходило увольнение по 33 статье, последствия для работника приравнивались к получению «волчьего билета». Расторжение отношений по статье 81 ТК РФ в части виновных действий не сулят работнику карьерного роста, а судебные тяжбы и разбирательства нежелательны для обеих сторон. Поэтому оптимальный выход из сложившейся ситуации – достигнутый консенсус или внезапно возникшее «собственное желание».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector